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Die private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz rechtfertigt auch bei Verbot nicht unbedingt eine Kündigung
Selbst wenn die Internet-Nutzung am Arbeitsplatz ausdrücklich verboten ist, rechtfertigt dies nicht unbedingt eine Kündigung. Dies gilt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz jedenfalls dann, wenn eine nicht exzessive Internet-Nutzung vorliegt und die Dateien, welche herunter geladen wurden, weder einen pornografischen noch einen strafbaren Inhalt enthalten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ist der Auffassung, dass in diesem Fall der Arbeitgeber regelmäßig zunächst eine Abmahnung aussprechen muss, bevor er das Arbeitsverhältnis wegen dieser Pflichtverletzung kündigen kann. Dieser Entscheidung lag der Sachverhalt zugrunde, dass in einem Unternehmen, das mit Aushang im Dezember 2004 die Nutzung des betrieblichen Internets zu privaten Zwecken untersagte und für jeden Fall der Zuwiderhandlung eine Abmahnung sowie je nach Schwere und Dauer eine verhaltensbedingte Kündigung angedroht hat, ein Mitarbeiter dieses Unternehmns zwischen Oktober 2004 und Juli 2005 bis zu 20 Dateien mit nicht dienstlichem Inhalt aus dem Internet herunter geladen hat und in drei Fällen an Kollegen weitergeleitet hat. Die Dateien enthielten zwar zum Teil einen sexistischen und anstößigen, nicht jedoch einen pornografischen oder strafbaren Inhalt. Da im Streitfall der Arbeitnehmer innerhalb von 10 Monaten maximal 20 Dateien herunter geladen hat, liegt keine exzessive Internet-Nutzung im Sinne der BAG-Rechtsprechung nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vor. Nach dem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Mai 2007 kommt eine Kündigung wegen privater Internet-Nutzung am Arbeitsplatz insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer erhebliche Mengen von Daten aus dem Internet herunter lädt und die Gefahr einer Vireninfizierung oder anderer Störungen des betrieblichen Systems besteht bzw. die Dateien strafbare oder pornografische Darstellungen enthalten oder der Arbeitnehmer in einem erheblichen Zeitumfang zu privaten Zwecken im Internet surft und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt. Dies wäre in vorliegendem Fall jedoch nicht der Fall gewesen, so dass lediglich als Sanktion eine Abmahnung in Betracht gekommen wäre. Dies insbesondere, da der Aushang der Beklagten ein abgestuftes System von Sanktionen vorsah.
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14. Dezember 2007, AZ 9 Sa 234/07)
Bundesarbeitsgericht ändert Rechtsprechung, Resturlaubsanspruch geht auch bei zweiter Elternzeit nicht verloren
Wenn ein Arbeitnehmer in Elternzeit geht und zu diesem Zeitpunkt noch Resturlaubsansprüche hat, bleiben diese auch dann bestehen, wenn sich an die erste Elternzeit nahtlos eine zweite Elternzeit anschließt. Das Bundesarbeitsgericht hält an seine anders lautenden Rechtsprechungen unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG und europarechtlichen Vorgaben nicht mehr fest. Die entsprechende Regelung ist dahingehend auszulegen, dass der aufgrund einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub auch nicht nach Ablauf des auf diese Elternzeit folgenden Urlaubsjahres verfällt, wenn der Urlaub wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann. In diesem Fall wird der Resturlaub weiter übertragen.
(BAG, Urteil vom 20. Mai 2008, AZ 9 AZR 219/07)
Schadensersatz für entgangene Bonuszahlung aufgrund unterlassener Zielvereinbarung
Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrages einen Anspruch auf einen Bonus hat, weil er die von den Vertragsparteien gemeinsam für jedes Geschäftsjahr gesondert festzulegenden Ziele erreicht, kann er Schadensersatz verlangen, wenn eine solche Zielverein-barung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht abgeschlossen wird. Nach Ablauf eines Geschäftsjahres, ist der Abschluß einer Zielvereinbarung nicht mehr möglich. Grundlage für die Ermittlung des Schadens des Arbeitnehmers ist die vereinbarte Zielverein-barung. Wenn es streitig ist, ob dem Arbeitnehmer überhaupt ein Schaden entstanden ist und wie hoch dieser ist, hat das Gericht hierüber unter Würdigung aller Umstände nach seiner freien Überzeugung zu entscheiden. Dabei ist vom Gericht zu berücksichtigen, dass Bo-nussysteme mit Zielvereinbarungen der Motivation der Arbeitnehmer dienen und der Bonus seine Funktion als zusätzlicher Anreiz nur erfüllt, wenn realistische Ziele vereinbart werden, die der Arbeitnehmer grundsätzlich erfüllen kann. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, wenn der Arbeitnehmer es mit zu vertreten hat, dass eine Zielvereinba-rung nicht abgeschlossen wurde.
(BAG, Urteil vom 12.12.2007, Az.: 10 AZR 97/07)
Kündigung von leistungsschwachen Arbeitnehmern
Ein Arbeitnehmer genügt, wenn nichts anderes vereinbart ist, seinen vertraglichen Verpflich-tungen, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Ein Arbeitnehmer verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhaftigkeit aller übrigen Arbeitnehmer überschreitet. Dabei kann ein Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt, sein, dass er längerfristig und deutlich die durchschnittliche Fehlerquote nach Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der übrigen Arbeitnehmer überschreitet. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss dies im Prozess darlegen. Wenn der Arbeitgeber dies im Prozess so darlegen kann, dann ist der Arbeitnehmer verpflichtet darzulegen, warum er trotz erheblich unter-durchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit trotzdem ausschöpft.
(BAG, Urteil vom 17.01.08, Az.: 2 AZR 536/06)
Kündigung - ordnungsgemäße Unterzeichnung - Kündigung in der Probezeit
Nach § 623 BGB besteht für eine Kündigung ein Schriftformerfordernis. Dieses ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Dabei ist eine bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel nicht ausreichend. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts muss nach dem äußeren Erscheinungsbild erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung niederschreiben wollte. Allerdings ist insoweit ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszuges kommt es nämlich nicht an. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht in demselben Verfahren entschieden, dass, wenn die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart haben, die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon gilt, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit angemessen ist. Wenn die Probezeit in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart ist (Allgemeine Geschäftsbedingungen), unterliegt sie nicht einer Angemessenheitskontrolle. Mit einer vertraglich bestimmten Probezeit haben die Parteien nur die Möglichkeit genutzt, die ihnen das Gesetz in § 622 Abs. 3 BGB zur Verfügung gestellt hat. Insofern verstößt eine Probezeitenregelung in einem vorformulierten Arbeitsvertrag nicht gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
(BAG, Urteil vom 24.01.08, Az.: 6 AZR 519/07)
Unwirksame formularmäßige Vertragsstrafenabrede bei Dauerverstoß
Das Bundesarbeitsgericht hat eine formularmäßige Vertragsstrafenabrede als unwirksam angesehen, wenn sie zum einen eine Vertragsstrafe für jeden Fall der Zuwiderhandlung des Arbeitnehmers gegen ein Wettbewerbsverbot vorsieht und auf der anderen Seite bei einem Dauerverstoß jeder angefangene Monat als erneute Verletzungshandlung gelten soll. Diese Regelung ist nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB intransparent, da nicht klar sei, wann ein Einzel- oder wann ein Dauerverstoß vorliegt. Diese Vertragsstrafenabrede benachteiligt den Arbeit-nehmer unangemessen, da die Bestimmung nicht klar und verständlich genug ist. Die unwirksame Vereinbarung lautete wie folgt:
"Im Falle einer dauerhaften Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder des Wettbewerbsverbotes gilt jeder angebrochene Monat als erneute Vertragsverletzungshandlung."
(BAG, Urteil vom 14.08.2007, Az.: 8 AZR 973/06)
des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, wenn der Arbeitnehmer es mit zu vertreten hat, dass eine Zielvereinba-rung nicht abgeschlossen wurde.
(BAG, Urteil vom 12.12.2007, Az.: 10 AZR 97/07)
Kündigung von leistungsschwachen Arbeitnehmern
Ein Arbeitnehmer genügt, wenn nichts anderes vereinbart ist, seinen vertraglichen Verpflich-tungen, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Ein Arbeitnehmer verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhaftigkeit aller übrigen Arbeitnehmer überschreitet. Dabei kann ein Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt, sein, dass er längerfristig und deutlich die durchschnittliche Fehlerquote nach Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der übrigen Arbeitnehmer überschreitet. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss dies im Prozess darlegen. Wenn der Arbeitgeber dies im Prozess so darlegen kann, dann ist der Arbeitnehmer verpflichtet darzulegen, warum er trotz erheblich unter-durchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit trotzdem ausschöpft.
(BAG, Urteil vom 17.01.08, Az.: 2 AZR 536/06)
Kündigung - ordnungsgemäße Unterzeichnung - Kündigung in der Probezeit
Nach § 623 BGB besteht für eine Kündigung ein Schriftformerfordernis. Dieses ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Dabei ist eine bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel nicht ausreichend. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts muss nach dem äußeren Erscheinungsbild erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung niederschreiben wollte. Allerdings ist insoweit ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszuges kommt es nämlich nicht an. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht in demselben Verfahren entschieden, dass, wenn die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart haben, die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon gilt, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit angemessen ist. Wenn die Probezeit in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart ist (Allgemeine Geschäftsbedingungen), unterliegt sie nicht einer Angemessenheitskontrolle. Mit einer vertraglich bestimmten Probezeit haben die Parteien nur die Möglichkeit genutzt, die ihnen das Gesetz in § 622 Abs. 3 BGB zur Verfügung gestellt hat. Insofern verstößt eine Probezeitenregelung in einem vorformulierten Arbeitsvertrag nicht gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
(BAG, Urteil vom 24.01.08, Az.: 6 AZR 519/07)
Unwirksame formularmäßige Vertragsstrafenabrede bei Dauerverstoß
Das Bundesarbeitsgericht hat eine formularmäßige Vertragsstrafenabrede als unwirksam angesehen, wenn sie zum einen eine Vertragsstrafe für jeden Fall der Zuwiderhandlung des Arbeitnehmers gegen ein Wettbewerbsverbot vorsieht und auf der anderen Seite bei einem Dauerverstoß jeder angefangene Monat als erneute Verletzungshandlung gelten soll. Diese Regelung ist nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB intransparent, da nicht klar sei, wann ein Einzel- oder wann ein Dauerverstoß vorliegt. Diese Vertragsstrafenabrede benachteiligt den Arbeit-nehmer unangemessen, da die Bestimmung nicht klar und verständlich genug ist. Die unwirksame Vereinbarung lautete wie folgt:
"Im Falle einer dauerhaften Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder des Wettbewerbsverbotes gilt jeder angebrochene Monat als erneute Vertragsverletzungshandlung."
(BAG, Urteil vom 14.08.2007, Az.: 8 AZR 973/06)
Kündigung eines schwerbehinderten Menschen – Zustimmung des Integrationsamtes
Eine ohne nach § 85 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes erklärte Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist unwirksam. Hat das Integrationsamt der Kündigung jedoch zugestimmt, so kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats bei unverändertem Kündigungsgrund auch mehrfach kündigen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen.
(BAG, Urteil vom 8. November 2007, Az.: 2 AZR 425/06)
Befristung im Anschluss an eine Ausbildung
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Entsprechend dieser Regelung ist nur der einmalige Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung möglich. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf diesen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
(BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007, Az.: 7 AZR 795/06)
Preisangaben im Internetversandhandel
Nach der Preisangabenverordnung ist ein Versandhändler dazu verpflichtet, zusätzlich zum Endpreis der Ware anzugeben, dass die geforderten Preise die Umsatzsteuer enthalten und ob zusätzliche Liefer- und Versandkosten anfallen. Er ist außerdem verpflichtet, diese Angaben dem Angebot oder der Werbung eindeutig zuzuordnen sowie leicht erkennbar und deutlich lesbar oder sonst gut wahrnehmbar zu machen. Der Bundesgerichtshof ist der Auffassung, die Preisangabenverordnung nötige nicht dazu, die zusätzlichen Hinweise auf die Umsatzsteuer und die Liefer- und Versandkosten auf derselben Internetseite zu geben, auf der die Ware angeboten und der Preis genannt werde. Dem Internetnutzer ist bekannt, dass im Versandhandel neben dem Endpreis auch üblicherweise Liefer- und Versandkosten anfallen. Er geht auch als selbstverständlich davon aus, dass die angegebenen Preise die Umsatzsteuer enthalten. Es genügt daher, wenn die fraglichen Informationen alsbald, leicht erkennbar und gut wahrnehmbar auf einer gesonderten Seite gegeben werden, die der Internetnutzer bei näherer Befassung mit dem Angebot noch vor Einleitung des Bestellvorgangs aufrufen muss.
(BGH, Urteil vom 4. Oktober 2007, Az.: I ZR 143/04 – Versandkosten -)
AGG
Eine Benachteiligung im Sinne der Antidiskriminierungsvorschriften kommt nur dann in Betracht, wenn der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und eine subjektiv ernsthafte Bewerbung vorliegt.
(LAG Baden-Württemberg, Beschluß vom 13.8.2007, Az.: 3 Ta 119/0)
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